Accord interprofessionnel sur le stress au travail

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MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE,
DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE
CONVENTIONS COLLECTIVES
Accord national interprofessionnel
STRESS AU TRAVAIL
ACCORD DU 2 JUILLET 2008
RELATIF AU STRESS AU TRAVAIL
NOR : ASET0950010M
1. Introduction
Le stress au travail est considéré sur le plan international, européen et
national comme une préoccupation à la fois des employeurs et des travailleurs.
Ayant identifié la nécessité d’une action commune spécifique sur cette
question et anticipant une consultation sur le stress par la Commission, les
partenaires sociaux européens ont signé, le 8 octobre 2004, un accord sur le
stress au travail dans le cadre de l’article 138 du traité CE.
Le présent accord a pour objet de transposer l’accord européen en droit
français et de prendre en compte les évolutions de la société sur ce sujet.
Le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout
travailleur, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le
type de contrat ou de relation d’emploi. En pratique, tous les lieux de travail
et tous les travailleurs ne sont pas nécessairement affectés.
La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité
et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les
bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les
travailleurs et la société dans son ensemble. Il importe de tenir compte de la
diversité des travailleurs, des situations de travail et de la responsabilité des
employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.
2. Objet
L’objet de l’accord est :
– d’augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au
travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
– d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des
problèmes de stress au travail, et ce le plus précocement possible ;
– de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de
détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress
au travail. Son but n’est pas de culpabiliser l’individu par rapport au
stress.
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Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent concourir à la préservation
de la santé des travailleurs par :
– la mise en place d’une prévention efficace contre les problèmes générés
par les facteurs de stress liés au travail ;
– l’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
– la lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de
bonnes pratiques, notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les
modes organisationnels pour y faire face ;
– la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale
et personnelle.
Reconnaissant que le harcèlement et la violence au travail sont des
facteurs de stress, les partenaires sociaux décident d’engager, dans les
12 mois qui suivent la signature du présent accord, une négociation spécifique
sur ces questions dans le cadre de la transposition de l’accord européen
sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007. Le présent
accord ne traite donc ni de la violence au travail ni du harcèlement et du
stress post-traumatique.
3. Description du stress et du stress au travail
Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception
qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la
perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu
est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes
difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions
intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des
situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa
vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une
maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au
travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements
de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute
manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress
lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents
facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de
travail, une mauvaise communication, etc.
4. Identification des problèmes de stress au travail
Compte tenu de la complexité du phénomène de stress, le présent accord
n’entend pas fournir une liste exhaustive des indicateurs potentiels de stress.
Toutefois, un certain nombre d’indicateurs peuvent révéler la présence de
stress dans l’entreprise justifiant la prise de mesures adaptées pour lutter
contre le phénomène. Par exemple, un niveau élevé d’absentéisme,
notamment de courte durée, ou de rotation du personnel en particulier fondée
sur des démissions, des conflits personnels ou des plaintes, fréquents de la
part des travailleurs, un taux de fréquence des accidents du travail élevé, des
passages à l’acte violents, contre soi-même ou contre d’autres, même peu
nombreux, une augmentation significative des visites spontanées au service
médical sont quelques-uns des signes pouvant révéler la présence de stress
au travail.
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L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une
analyse de facteurs tels que :
– l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de
travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie,
mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis
à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement
excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous
pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management,
etc.) ;
– les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement
agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité
trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des
substances dangereuses, etc.) ;
– la communication (incertitude quant à ce qui est attendu au travail,
perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication
concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une
communication difficile entre les acteurs, etc.) ;
– et les facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression
de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de
soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle,
etc.).
L’existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un
problème de stress au travail.
Dès qu’un problème de stress au travail est identifié, une action doit être
entreprise pour le prévenir, l’éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité
de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur. Les
institutions représentatives du personnel, et à défaut les travailleurs, sont
associées à la mise en oeuvre de ces mesures.
L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui
contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité
de l’entreprise.
Le médecin du travail est une ressource en termes d’identification du
stress au travail.
5. Responsabilités des employeurs et des travailleurs
En vertu de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en oeuvre des
mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des
travailleurs au travail, et des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du
travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation
couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où
ils présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les travailleurs ont
l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées
par l’employeur.
La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être
menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par
une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques
visant les facteurs de stress identifiés.
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Les mesures sont mises en oeuvre, sous la responsabilité de l’employeur,
avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants.
6. Prévenir, éliminer et, à défaut, réduire
les problèmes de stress au travail
Prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les problèmes de stress au travail
inclut diverses mesures. Ces mesures peuvent être collectives, individuelles
ou concomitantes. Elles peuvent être mises en oeuvre sous la forme de
mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre
d’une politique intégrée qui implique des actions de prévention et des actions
correctives.
A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer le rôle pivot du
médecin du travail soumis au secret médical, ce qui garantit au travailleur de
préserver son anonymat, dans un environnement pluridisciplinaire.
Lorsque l’entreprise ne dispose pas de l’expertise requise, elle fait appel à
une expertise externe, conformément aux législations, aux conventions
collectives et aux pratiques européennes et nationales, sans obérer le rôle du
CHSCT.
Les mesures de lutte contre le stress sont régulièrement réexaminées afin
d’évaluer leur efficacité ainsi que leur impact sur le stress tel qu’il ressort
des indicateurs. Dans ce cadre, il conviendra de déterminer s’il a été fait un
usage optimal des ressources et si les mesures définies sont encore appropriées
ou nécessaires.
Ces mesures incluent par exemple :
– des mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions
et l’environnement de travail, à assurer un soutien adéquat de la
direction aux personnes et aux équipes, à donner à tous les acteurs de
l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail, à
assurer une bonne adéquation entre responsabilité et contrôle sur le
travail, et des mesures de gestion et de communication visant à clarifier
les objectifs de l’entreprise et le rôle de chaque travailleur ;
– la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et en particulier
de l’encadrement et de la direction afin de développer la prise de
conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et de
la manière de le prévenir et d’y faire face ;
– l’information et la consultation des travailleurs et/ou leurs représentants,
conformément à la législation, aux conventions collectives et aux
pratiques européennes et nationales.
7. Mise en oeuvre et suivi
Les organisations professionnelles d’employeurs et les organisations syndicales
de salariés, représentatives au niveau national et interprofessionnel,
invitent l’Etat à prendre, dans les meilleurs délais, les mesures d’extension
du présent accord.
Les accords de branche et les accords d’entreprise ne peuvent déroger aux
dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux
travailleurs.
Fait à Paris, le 2 juillet 2008.
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Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
MEDEF ;
CGPME ;
UPA.
Syndicats de salariés :
CFDT ;
CFE-CGC ;
CFTC ;
CGT-FO.

Paragraphe 2

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